3 kysymystä, joilla kasvatat työntekijäymmärrystä
Työntekijäymmärrys on tulevaisuuskyvykkään organisaation tärkein ominaisuus.
Mitä on tulevaisuuskyvykkyys? Se on inhimillisyyttä, luottamusta, rohkeutta, tarkoituksellisuutta ja tavoitteellisuutta. Se on sitä, että organisaatio tuntee talenttinsa ja ylläpitää kulttuuria, jossa talenteille merkitykselliset asiat toteutuvat työntekijöiden arjessa parhaalla mahdollisella tavalla. Tällaisessa ympäristössä työantaja pääsee nauttimaan työntekijöiden osaamisesta, osaamisen kehittymisestä, aloitteellisuudesta, luovuudesta ja intohimosta.
Organisaation tulevaisuuskyvykkyys löytyy sen kulttuurista, sillä kulttuuri tuo esiin ihmisistä sen hyvän, jota organisaatio tarvitsee menestyäkseen.
Koska organisaation johdolla on keskeinen rooli kulttuurin rakentamisessa, sillä on myös keskeinen rooli tulevaisuuskyvykkyydessä. Johto ei kuitenkaan pysty yksin rakentamaan ja ylläpitämään tulevaisuuskyvykästä organisaatiota, vaan se tarvitsee mukaansa kaikki työntekijät. Ja työkalu, jolla ihmiset saadaan mukaan, on luonnollisesti kulttuuri.
Tulevaisuuskyvykkään organisaation ytimessä on työntekijäymmärrys
Työntekijäymmärrys on yksilölähtöinen tapaa ymmärtää organisaatiossa vaikuttavia motivaatio-, hyvinvointi- ja sitoutumistekijöitä. Työntekijäymmärryksestä puhutaan edelleen liian vähän, eikä sitä osata käyttää johtamisen välineenä.
Organisaation on haettava aktiivisesti työntekijäymmärrystä kolmella tasolla:
1. Missä tilanteessa henkilö on? / Miten henkilö voi?
2. Mikä henkilöä motivoi ja innostaa?
3. Minne henkilö on menossa?
Kauhean montaa muuta kysymystä ei johtaja tai esihenkilö näiden lisäksi muutoinkaan tarvitse. Kysymyksistä toinen ja kolmas ovat sellaisia, joista saatu tieto pitää akkumuloida tiimi- ja organisaatiotasolle, kun taas ihmisen tilanteeseen ja vointiin liittyvä tieto on lähtökohtaisesti työntekijä–esihenkilö-tason tietoa. Joissain tilanteissa tuota tietoa voidaan tai suorastaan pitääkin työntekijän toiveesta ja/tai hänen luvallaan jakaa myös henkilöstöosaston kanssa.
Motivaatioon ja tavoitteeseen liittyviä keskusteluja tarvitse kovinkaan usein käydä, sillä molemmat ovat varsin staattisia. Jollain tavalla ne kuitenkin tulee käsitellä ehkä kerran tai kaksi vuodessa. Esihenkilönä tärkeintä on muistaa, mitkä asiat työntekijää motivoivat, ja johtaa häntä niistä saadun ymmärryksen kautta. Myös henkilön vointiin ja tilanteeseen liittyviä keskusteluja olisi hyvä käydä säännöllisesti. Keskustelujen myötä esihenkilö voi myös hyvin ennakoida mahdollisia painopisteiden muutoksia muissa työntekijäymmärryksen tasoissa (motivoituminen ja tavoitteet).
Keskusteluissa esitetään kolme hyvin yksinkertaista kysymystä: Mitä kuuluu? Missä haluat onnistua? Miten voin auttaa sinua (onnistumaan siinä)? Tähän voitaisiin lisätä vielä neljäs kysymys: Mikä voisi estää sinua onnistumasta? Viimeisellä kysymyksellä päästään äärimmäisen hyvin kiinni työntekijän mahdollisiin rajoitteisiin, jotka voivat yhtä hyvin liittyä työhön kuin johonkin muuhunkin.
Kun tiedetään, mitkä asiat aidosti innostavat ja motivoivat ihmisiä, organisaation arki voidaan rakentaa sellaiseksi, että juuri merkitykselliset asiat ovat läsnä joka päivä. On ensiarvoisen tärkeää muistaa, että kaikki organisaatiot muodostuvat ihmisistä. Ja siksi organisaatio voi menestyä vain ihmistensä ja kulttuurinsa kautta, nyt ja tulevaisuudessa.
**
PANU LUUKKA, Suomen johtava yrityskulttuuriasiantuntija, on tehnyt pitkän uran henkilöstöjohtajana muun muassa Satama Interactivessa, toimitusjohtajana Great Place to Work Finlandissa ja yrityskulttuurimuotoilijana perustamissaan kulttuurimuotoilutoimistoissa. Luukan vuonna 2019 julkaistu, neljänteen painokseen ehtinyt esikoisteos ”Yrityskulttuuri on kuningas”, on edelleen ajankohtainen johtamisen perusteos.
