Monimuotoisuus – miten rakentaa vetovoimainen työpaikka monenlaisille ihmisille
Monimuotoisuus on käsitteenä ja kenttänä elävä. Siihen liitetyt määritelmät eivät ole vielä täysin vakiintuneita. Riittää kuitenkin, että tuntee monimuotoisuuden neljä ydinkäsitettä: monimuotoisuus eli ihmisten keskinäinen erilaisuus (engl. diversity), inklusiivisuus eli mukaan ottaminen (engl. inclusion), tosiasialliseen yhdenvertaisuus eli että jokaista kohdellaan samalla tavalla (engl. equity) ja oikeudenmukaisuus (engl. justice).
Vaikka monimuotoisuustyöhön perehtyminen, monimuotoisuudesta puhuminen ja sen edistäminen voivat aluksi tuntua vaikeilta, panostukset ovat monella tapaa järkeviä ja hyödyllisiä. Ylätasolla syitä on kaksi: monimuotoisuuteen panostaminen on pakko ja se on oikein.
Ensinnäkin monimuotoisuuteen on pakko panostaa, sillä useat lait ja pörssiyhtiöitä säätelevät ohjeistukset luovat velvoitteita organisaatioille. Toisekseen myös vastuullisuustyö edellyttää organisaatioita panostamaan monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen, jotka kuuluvat ESG (engl. Environmental, Social and Governance) -luokittelussa pääsääntöisesti sosiaalisen vastuun piiriin, vaikka jossain määrin niissä on kyse myös hallintotapaan liittyvistä kysymyksistä.
Vastuullisuuden merkitys kasvaa, ja etenkin sijoittajat ja muut sidosryhmät arvioivat organisaatioita niiden kyvystä onnistua ESG-mittauksissa. Vastuullisuuden kääntöpuoli, maineriski, on kolmas pakottava tekijä panostaa monimuotoisuuteen: epäonnistumiset ja laiminlyönnit voivat tulla mainekriiseissä kalliiksi.
Monimuotoisuuteen panostaminen on myös oikein. Yrityksillä ja muilla työnantajilla on moraalinen velvollisuus huolehtia työntekijöistään ja osallistua yhteiskunnan kehittämiseen. Etenkin yritysten valta tuottaa niille myös vastuuta. Moni organisaatio on omissa arvoissaan sitoutunut yhdenvertaisuuteen ja oikeudenmukaisuuteen. Monimuotoisuustyö on tapa elää arvoja todeksi.
Organisaatioilla on lisäksi monta tapaa saada hyötyä monimuotoisuustyöstä. Monimuotoisuustyöllä pyritään yleensä parantamaan työntekijöiden hyvinvointia, lisäämään organisaation tehokkuutta, synnyttämään luovempia innovaatioita, syventämään asiakasymmärrystä tai vahvistamaan vetovoimaa. Osa näistä hyödyistä on helpompia saavuttaa kuin toiset.
Pelkkä monimuotoisuuden lisääminen ei riitä. Ja koska suoria taloudellisia hyötyjä voi olla vaikea realisoida, voi olla realistisempaa tavoitella muita höytyjä, kuten organisaation vetovoiman kasvattamista tai työntekijöiden hyvinvoinnin lisäämistä.
Todellisuus muuttuu vain tekojen kautta
Organisaatioiden on tehtävä käytännön toimenpiteitä ja muutoksia, jotta arvot muuttavat työntekijöiden arkea. Toimenpiteet tulee priorisoida ja valita tarkasti. Niiden tulee vastata organisaation tavoitteita, tilannetta ja resursseja.
Työn alkuvaiheessa on tärkeää tunnistaa ja tunnustaa, millaista monimuotoisuutta tavoitellaan ja miksi. Onko tarkoituksena esimerkiksi oikeudenmukaisesti toimiminen, yhdenvertaisuuden lisääminen koko yhteiskunnassa vai jonkin liiketoiminnallinen hyöty? Toivotaanko monimuotoisuudesta apua osaajapulaan, työntekijöiden hyvinvointiin ja sitoutumiseen, innovaatioihin, asiakaskokemuksen parantamiseen, uusille markkinoille kasvamiseen, taloudellisen tehokkuuden lisäämiseen vai johonkin muuhun haasteeseen?
Toki syitä voi olla monia, sekä euroissa että hyvinvoinnissa mitattavia. Jokaisella organisaatiolla on omat lähtökohtansa ja tarpeensa monimuotoisuustyölle.
Monet tahot ovat tutkineet työnantajien monimuotoisuustekoja ja niiden vaikuttavuutta. Maailmalla toimii muun muassa The Global Parity Alliance -verkosto, jonka löydöksistä McKinsey on tuottanut yhteenvedon yhteistyössä Maailman talousfoorumin kanssa. Verkostoon kuuluvista edelläkävijäyrityksistä 29 kuvasi kyselyssä toimenpiteitään sekä niiden skaalattavuutta ja vaikutuksia.
Vaikuttavimmiksi teoiksi todettiin seuraavat:
- Juurisyiden ymmärtäminen. Faktoja ja kohdeyleisöltä kerättyä ymmärrystä tekijöistä, jotka vaikuttavat monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden taustalla organisaatiossa ja sitä ympäröivässä yhteiskunnassa.
- Miltä merkityksellinen onnistuminen näyttää? Selkeiden ja mitattavissa olevien pyrkimysten asettaminen ja niiden artikuloiminen niin selkeästi, että työntekijät ymmärtävät mikä on muutoksen syy ja miksi myös heidän on osallistuttava monimuotoisuustyöhön sekä muokattava myös omaa toimintaansa.
- Vastuulliset ja sitoutuneet organisaation ylimmän tason johtajat. Monimuotoisuustyön täytyy olla liiketoiminnalle tärkeä prioriteetti. Esimerkkiä näyttävien ja lopputuloksista toimenpiteiden sijaan vastuunsa kantavien johtajien pitää myös varmistaa pitkäjänteisen työn vaatima budjetti, asiantuntijuus ja aika.
- Ratkaisuja, joissa huomioidaan konteksti. Toimenpiteiden pitää liittyä organisaation tunnistamiin juurisyihin tavalla, joka on skaalattavissa. Monimuotoisuuden johtamisen pitää näkyä tärkeimmissä prosesseissa ja toimintatavoissa, joihin työntekijät voivat ja haluavat sitoutua.
- Täsmällistä muutoksen seuraamista ja kurssin korjausta. Kunnianhimoinen suorituskykymittaristo ja sen käyttöönotto, jotta tehdään ja mitataan oikeita asioita. Datan ja palautteen pohjalta toimintaa on korjattava nopeastikin tarpeen vaatiessa.
Oli matka millainen tahansa, tarvitaan vahvoja jatkuvan kehittämisen ja jatkuvan oppimisen periaatteita. Hyödyt näkyvät vasta systemaattisen ja pitkäjännitteisen työn tuloksena.
Paras hyöty monimuotoisuustyöstä saadaan tekemällä siitä strategista ja valitsemalla toimintasuunnitelmalle kohtuullinen määrä sekä lyhyen että pitkän aikavälin toimenpiteitä. Aloittamalla jostain helposti toteutettavasta teosta saadaan onnistumisen kokemuksia ja vauhtia työhön. Ei muuta kuin liikkeelle!
**
Miikka Huhta (KTM) on organisaation vetovoimaan keskittynyt konsultti, kirjailija ja kouluttaja. Visa Myllyntaus (KTM) on kokenut HR-ammattilainen, tietokirjailija ja kouluttaja. Heidän aiempi yhteinen kirjansa on Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus (2021, Alma Talent) on ollut finalistina Suomen Ekonomien bisneskirjakilpailussa. Miikka ja Visa puhuvat ja kouluttavat vetovoima- ja monimuotoisuusteemoissa yhteisen yrityksensä, Vetovoimatoimiston, kautta.
Jos työpaikalla odotetaan työntekijältä sataprosenttista suoritusta, on kohtuullista, että hän voi myös tulla sataprosenttisesti itsenään töihin
Monimuotoisuus- ja inkluusiotyö vähentää työelämän eriarvoisuutta. Tämä tekee organisaatiosta houkuttelevamman, rekrytoinnista helpompaa ja työhyvinvoinnista parempaa. Monimuotoisuus työelämässä -kirja tarjoaa sata konkreettista keinoa, joita hyödyntämällä organisaatio pääsee eteenpäin monimuotoisuustyössään.
