Ryhmä oppimisen edistäjänä

Koulutusryhmä voi toimia tehokkaasti koko ryhmän oppimisen edistäjänä. Tämä edellyttää, että ryhmään syntyy oppimista edistävää, rakentavaa vuorovaikutusta, yhteisiä tavoitteita ja riittävän turvallinen ilmapiiri. Kouluttaja voi luoda edellytyksiä oikeanlaisen ilmapiirin syntymiselle ottamalla puheeksi ryhmän pelisäännöt ja antamalla tilaa näiden läpikäymiseen. Koulutuksen alussa voidaan myös yhdessä keskustella ryhmäläisten odotuksista sekä tavoitteista ja löytää niiden joukosta yhteisiä tavoitteita.

Koulutuksen alussa pelisääntöjen yhteydessä voidaan keskustella myös rakentavasta ja oppimista edistävästä ilmapiiristä. Näin voidaan ennaltaehkäistä vuorovaikutukseen liittyviä ongelmia. Myös kouluttaja voi helpommin tarvittaessa puuttua pelisääntöjen rikkomuksiin, kun niistä on yhdessä keskusteltu koulutuksen alussa. Kouluttaja toimii vuorovaikutuksen esimerkkinä.

Lähtökohtaisesti turvallisessa ja keskustelevassa etätyöskentelyyn tottuneessa ryhmässä vuorovaikutus tavallisesti käynnistyy etänäkin luontevasti. Usein alussa on kuitenkin hyvä käydä läpi, miten koulutuksessa on tarkoitus olla vuorovaikutuksessa. Pidetäänkö esimerkiksi kamerat päällä? Entä mikrofonit? Pyydetäänkö puheenvuoro virtuaalisella käsipystyllä vai voiko vain keskeyttää? Seuraako kouluttaja keskustelua keskusteluikkunassa puhuessaan vai onko vain parempi suullisesti kysyä ja kommentoida?

Etäkoulutuksessa osallistujat saattavat esittää vähemmän suullisesti kysymyksiä ja kommentteja, koska he haluavat välttää muiden päälle puhumista. Pieni viive yhteyksissä ja muiden sanattoman viestinnän vähäisyys tekee vaikeaksi tulkita, milloin on sopiva hetki puhua. Osallistujilla kestää myös kauemmin vastata kysymyksiin ja kommentoida, kun mikrofonit ovat pois päältä. Ensin pitää navigoida mikrofonipainikkeelle ja sitten vasta puhutaan. Siinä vaiheessa kouluttaja on jo saattanut siirtyä seuraavaan aiheeseen.

Erityisesti etäkoulutuksessa mitataan kouluttajan kykyä sietää ryhmän hiljaisuutta. Jos ei ensimmäisellä kerralla saa vastausta, kannattaa kysymys esittää heti perään toisella tavalla tai palata siihen hetken päästä uudestaan. Koulutukseen voi myös olla hyvä sisällyttää keskusteluosioita, joissa kaikki pitävät mikrofonit päällä.

Monet kouluttajat välttävät nostamasta koulutustilanteissa esiin ristiriitaisia näkemyksiä ajatellen, että niiden käsittely karkaa helposti käsistä. Koulutus voi muuttua eri näkemysten taistelutantereeksi ja juupas–eipäs-keskusteluiksi. Näin voi käydä, jos eri näkemyksiä nostetaan esiin, mutta syntyvää keskustelua ei johdeta mitenkään. Kouluttajalla tulisikin olla selkeä käsitys, miten keskustelua tulisi johtaa, jotta eri näkemysten esiin ottamisesta olisi hyötyä koko ryhmälle – erityisesti oppimisen kannalta.

Erilaiset näkemykset samasta asiasta ovat mitä parhainta oppimismateriaalia. Eri näkemykset voidaan laittaa keskustelemaan keskenään suunnitelmallisesti käyttäen esim. väittelyä työskentelymenetelmänä. Tarkkaan etukäteen suunniteltujen väittelytilanteiden lisäksi eri näkemyksiä voidaan houkutella esiin haastamalla osallistujia tuomaan keskusteluun omia vastakkaisia näkemyksiään. Tämä edellyttää, että kouluttaja on valmis vastaanottamaan myös sellaisia näkemyksiä, joita hän ei ehkä itse kannata tai ole tullut ajatelleeksi.

Jos koulutuksessa käsiteltävä aihe on osallistujien kannalta hyvin ongelmallinen ja tunteita herättävä, keskustelu voi ajautua voivotteluun ja syyllisten etsimiseen. Keskustelu voi alkaa junnata paikallaan ja ilmapiiri muuttua painostavaksi ja ahdistavaksi. Tällaisessa tilanteessa kouluttaja voi ohjata näkemään vaihtoehtoja ja etsimään ratkaisuja.

Kouluttajan tulee osoittaa, että kuuntelee keskustelua: ”Ymmärrän, että tämä asia askarruttaa teitä.” Hän voi pyytää keskustelijoita täsmentämään asiaa: ”Mikä tässä asiassa askarruttaa teitä kaikkein eniten?” Kouluttaja voi ohjata keskustelijoita hakemaan tavoitteita ongelman sijaan: ”Miten toivoisitte asian olevan?” Kun toive paremmasta tai toivottu tavoite on määritelty, kouluttaja voi pyytää osallistujia etsimään ratkaisuja: ”Mitä pitäisi tehdä, jotta pääsisitte kohti toivottua tilaa?” Jos kaikkien ratkaisujen ajatellaan riippuvan jonkun muun kuin oman itsen toiminnasta, kouluttaja voi vielä täsmentää kysymystään: ”Mitä te itse voisitte tehdä, että tilanne menisi toivottuun suuntaan?”

Jos osallistujien mieltä painavia, koulutettavaan aiheeseen olennaisesti liittyviä ongelmia ei käsitellä, ne vaikuttavat pinnan alla. Ne voivat vaikuttaa haitallisesti osallistujien motivaatioon ja koulutuksen oppimistuloksiin. Joskus on järkevämpää puhua ongelmista ja hakea niille ratkaisuja kuin toivoa, että kukaan ei ota niitä esille. Yhdessä käsitellen ongelmiin voidaan hakea ja löytää ratkaisuja ja aikaa jää myös itse asian tehokkaalle ja vaikuttavalle käsittelylle.

Aina ongelmiin ei ole olemassa ratkaisuja tai ratkaisut eivät ole koulutukseen osallistujien käsissä. Ryhmällä voi kuitenkin olla kova tarve valittaa juuri näistä ongelmista. Kouluttaja voi syystäkin turhautua, jos tällaiseen tilanteeseen jumiudutaan pitkäksi aikaa. Joskus voi auttaa, että ryhmän kanssa pysähdytään miettimään, mistä ryhmäläiset voivat päättää, mihin he voivat vaikuttaa ja mitkä asiat ovat sellaisia, jotka täytyy vaan ainakin lyhyellä aikavälillä hyväksyä. Tämä auttaa fokusoimaan ryhmän huomiota niihin asioihin, joihin he voivat vähintäänkin vaikuttaa.

Ryhmää ohjatessa on tärkeää muistaa, että hyvää, oppimista edistävää koulutusta on melkein mahdotonta järjestää pelkästään yksisuuntaisesti. Vuorovaikutukselle on hyvä antaa tilaa alusta asti.

Artikkeli on muokattu katkelma Päivi Kupiaksen ja Mia Nyholmin maaliskuussa ilmestyvästä kirjasta Hyvä kouluttaja (Alma Talent, s. 200–206).