Jatkuvaa vuoropuhelua vai muu­tos­neu­vot­te­lua?

Jatkuva vuoropuhelu järjestetään kokouksissa työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Kokousten määrä voidaan sopia, mutta kokousten poistamisesta kokonaan ei voida sopia. Ellei määrästä sovita, on kokouksia oltava tilanteesta riippuen vähintään yksi, kaksi tai neljä.

Laissa on luettelo aihepiireistä, jotka kuuluvat vuoropuhelun piiriin. Näitä ovat muun muassa edellä mainitut taloudellinen tilanne ja kehitysnäkymät, työpaikalla sovellettavat säännöt ja toimintaperiaatteet, työvoiman käyttötavat, ulkopuolisen työvoiman käyttö sekä työhyvinvointi ja osaamistarpeet.

Kokoukselle ei ole säädetty määrämuotoa, eikä sen pitämiselle tarkkaa määräaikaa. Kaikkia asioita ei tarvitse käsitellä joka kokouksessa. Kokousten ei tarvitse edeltää päätöksentekoa.

Muutosneuvottelut on käytävä ennen päätöksentekoa niissä asioissa, jotka on mainittu laissa. Näitä ovat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä ja säännöllisen työajan järjestelyissä. Tarkemmin säädellyt muutosneuvottelut on käytävä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkittavista lomauttamisista, osa-aikaistamisista, irtisanomisista ja työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksista.

Yt-lain mukaan työnantaja ja henkilöstön edustaja käyvät säännönmukaisesti vuoropuhelua muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Lain perustelujen mukaan tarkoituksena on, että tällaisessa vuoropuhelussa voidaan avoimesti pohtia mahdollisia kehityskulkuja ja alustavasti pohtia myös henkilöstövaikutteisten päätösten tarpeellisuutta. Vuoropuhelun käyminen jonkin henkilöstövaikutteisen ratkaisun tarpeellisuudesta ei vielä osoita, että työnantajan olisi annettava asiassa neuvotteluesitys. Kysymys voi olla tilanteesta, jossa jonkin henkilöstövaikutteisen toimenpiteen perusteena olevat tosiseikat, kuten vaikkapa merkittävän asiakkaan menettäminen, ei ole vielä toteutunut, mutta sellaista pidetään mahdollisena.

Neuvotteluesitys muutosneuvotteluista pitää tehdä silloin, kun edellä mainitut tosiseikat ovat konkretisoituneet niin, että on mahdollista neuvotella henkilöstövaikutuksellisen toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Käytännössä työnantajalla on neuvotteluiden ajoittamisen osalta jonkin verran harkintavaltaa. Lain perustelut osoittavat myös, että mahdollisten kehityskulkujen käsitteleminen vuoropuhelussa ei ”saastuta” myöhemmin mahdollisesti tarvittavia muutosneuvotteluja.

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.