”Pelkkä kyvykkyys ei riitä, vaan pullossa pitää olla henki”

Tulin Boreniukselle osakkaaksi 1991. Tuolloin olin mukana rekrytoimassa juristeja toimiston voimakasta kasvua varten. Alussa meitä juristeja oli puoli tusinaa, nyt Helsingissä, Lontoossa ja New Yorkissa on 150 ammattilaista. Matkan varrella merkittäviä kasvuvaiheita on siis ollut useampiakin.

Rekrytoinnit olivat 1990-luvulla aika paljon kotikutoisempia ja tapahtuivat omin voimin. Valmistautuminen ei ollut yhtä perusteellista kuin nykyään, ei kummallakaan puolen pöytää. Sekä haastattelijan että haastateltavan persoonat saattoivat vaikuttaa turhankin paljon siihen, mihin suuntaan keskustelu eteni – tai eksyi.

KESTI JONKIN aikaa ymmärtää, mikä merkitys sillä on, että yrityksen ulkopuolinen psykologi haastattelee hakijoita. 1990-luvun puolivälistä eteenpäin oli selvää, että niin pitää toimia. Ja kun löysimme siihen tehtävään sopivan ammattilaisen, toimimme hänen kanssaan yli 25 vuotta. Hän oppi meidän organisaatiomme ja asianajomaailman tavat. Siitä kehittyi hieno ja tuottoisa jatkumo.

Alkuvaiheessa olin mukana useammin haastatteluissa, koska meitä osakkaita oli neljä. Nyt osakkaita on 30, joten meidän senioreiden osallistuminen rekrytointeihin alkuvaiheessa ja yleensäkin junioreiden osalta on vähäisempää. Se on evoluutiota.

Toimiston kasvaessa rekrytointiprosessitkin ammattimaistuivat. Kukin osakas vuorollaan vastasi jostain osa-alueesta, kuten esimerkiksi opiskelijarekrytoinneista. 2000-luvun taitteessa meille tuli henkilöstöjohtaja, jonka tehtäviin kuului olla mukana rekrytoinneissa alusta loppuun.

PARI VUOTTA SITTEN tuntui, että Suomesta loppuvat juristit. Nyt markkinatilanne on vähän jäähtynyt. Rekrytoinnit eivät voi kuitenkaan seurata markkinoiden syklejä. Todellisuus on se, että parhaat kohtaavat: jos asianajotoimistolla on parhaat juristit, sillä on myös parhaat asiakkaat. Siksi taistelu parhaista on kovaa. Eli jos loistava juristi on vaihtamassa työpaikkaa tai valmistumassa, emme voi tuhlata aikaa. Parhaimmillaan rekrytointi pitää hoitaa viikoissa, joskus nopeamminkin.

Kilpailutilanne voi aktivoitua äkkiä. Siksi organisaation pitää olla trimmattu niin, että parhaimpien hakijoiden hakemukset käsitellään silloin kun ne saadaan. Kyse on maratonista. On oltava koko ajan valmis ottamaan osuutta markkinoista ja nappaamaan hyvä nuori tekijä silloin, kun hän on tullakseen, oli tarvetta tai ei.

TIETYSTI TÄMÄ VOI jostain nuoresta kuulostaa masentavalta. Kynnys on korkea ja haemme kyvykkäitä asianajajia yläkvartaalin yläkvartaalista. Nykyään arvosanoihin kiinnitetään paljon enemmän huomiota kuin ennen. Kun minä aloitin asianajajana, toiset pitivät – vähän humoristisesti – liian hyviä arvosanoja epäilyttävinä. Maailma muuttuu.

Silti tämä on ennen muuta palveluammatti, joten pelkkä kyvykkyys ei riitä. Pitää löytyä sosiaalista lahjakkuutta samoin kuin draivia. On nautittava riittävästi ihmisten kanssa olemisesta ja yhdessä tekemisestä. Olen nähnyt asianajajia, jotka epäonnistuvat loistavista arvosanoistaan huolimatta, koska heiltä on puuttunut riittävä sosiaalinen pelisilmä tai ahkeruus.

YKSI SUOSIKKIKYSYMYKSENI on tämä: mikä tekee ihmisestä huippujuristin? Se on kompa. Oikea vastaus on, että pitää haluta olla huippujuristi. Jos kympin kyvyillä riittää kasin suoritus, siihen helposti jäädään. Jos taas on kova tahtotila ja halu olla paras, niin kasin kyvyillä voi päästä todella pitkälle. Keskimääräinen Nobel-palkinnon voittaja ei ole huippuälykäs, vaan hieman keskimääräistä älykkäämpi, mutta äärimmäisen motivoitunut.

Seuraavaksi haluan tietää, miksi hakija haluaa tehdä töitä asianajajana. Se, että voi soittaa vanhemmilleen päässeensä Boreniukseen tai johonkin muuhun isoon asianajotoimistoon, ei ole oikea syy. Jos omaa motivaatiotaan ei saa sanoitettua, se on huono merkki. Ihmisen pitää tietää, mitä hän haluaa, ja ilmaista se selvästi. Olenkin aina sanonut, että pullossa pitää olla henki.

PYRIN HAASTATTELUSSA selvittämään, voinko keskustella hakijan kanssa luontevasti vai onko kaikki väkinäistä ja huumorintajutonta. Meidän ammattikunnassamme kaikille ei ole suotu huumorin lahjaa. Haluan siis tavoittaa ihmisen. Se ei tarkoita, että haluaisin palkata vain itseni kaltaisia juristeja, eikä päätös muutenkaan ole yhdestä osakkaasta kiinni.

Tietoa paineensietokyvystä voi hakea erityyppisillä kysymyksillä. Jos hakija on menestynyt tai hän on ollut harjoittelussa tiukoissa paikoissa, niin voimme keskustella siitä, mitä menestyminen on vaatinut ja millaiselta uhrausten tekeminen on tuntunut.

Jos haastattelussa selviää, että hakijan edellisessä työpaikassa on ollut jotain vikaa, se on vielä normaalia. Mutta jos hakijan kahdessa edellisessä työpaikassa on ollut ongelmia, todennäköisesti meissäkin on jotain vikaa. On ihmisiä, jotka eivät tunne oloaan kotoisaksi oikein missään organisaatiossa.

KERRAN HAASTATTELUUN tuli akateemisesti varsin menestyneen perheen lapsi. Ennen kuin olimme päässeet kunnolla edes alkuun, hän nojasi tuolissaan taaksepäin ja kertoi menevänsä kilpailevan yrityksen edustajan kanssa lounaalle vajaan tunnin päästä. Koska aikaa oli vähän, hän pyysi meitä kertomaan nopeasti, mitä parempaa tarjottavaa meillä työnantajana olisi.

Tilanne sai meidät haastattelijat hämmentymään, ja muutamalta kollegaltani taisi mennä pari tuntia kokemuksesta toipumiseen.

Syntymävuosi: 1961
Perhe: Vaimo ja kolme täysi-ikäistä lasta
Tutkinnot ja arvonimet: OTK, MBA, laamanni
Yliopisto ja valmistumisvuosi: Helsingin yliopisto 1985 (OTK) ja Kauppakorkeakoulu ja Thunderbird, Phoenix (MBA 1989)
Lempioikeudenala: Yritysjärjestelyt ja restrukturointi
Guru: Martin Lipton
Jos ei olisi juristi, olisi: Investointipankkiiri
Motto: Parhaiten valmistautunut voittaa

Suosittelen
Kirja: Tulisielun pelikirja – Ari Tolppanen ja aikaansaamisen taide
Elokuva: A Man Called Otto
Podcast: Asianajajaliiton Pääkäsittelyssä: Mentorin ohjauksessa
Laulu: Bryan Ferry: Let’s stick together
Laji: Golf (englantilaisten kehittämä itsekidutusmuoto)
Kuvataiteen teos: Marjatta Tapiolan härkäteokset

Hallitusammattilaisena toimivaa Sirpa-Helena Sormusta kiinnostaa, missä hakija näkee itsensä viiden vuoden päästä, Outokummun Juhani Ristaniemi taas keskittyy hakijan motivaatioon, persoonaan ja kielitaitoon eikä Roschierin Anu Waaralinna halua kysellä typeriä. Lisää Sormusen, Ristaniemen ja Waaralinnan rekrytointivinkeistä: https://www.almainsights.fi/juridiikan-ja-talouden-uutiset/voi-olla-kaikkien-etu-ettei-juristi-ole-tulossa-jaadakseen/, https://www.almainsights.fi/juridiikan-ja-talouden-uutiset/se-on-pettamaton-tapa/ ja https://www.almainsights.fi/juridiikan-ja-talouden-uutiset/rekrytointikysymykset-kertovat-paljon-tyonantajasta/.