Uusi yh­teis­toi­min­ta­la­ki – mitä keskeisiä muutoksia uusi laki sisältää?

Aiemmin voimassa olleessa laissa oli oma luku (4 luku) erilaisten yleisten suunnitelmien, periaatteiden ja tavoitteiden käsittelystä. Uudessa laissa tällaiset asiat kuuluvat osaksi jatkuvaa vuoropuhelua.

Uuden lain mukaan käsiteltävien suunnitelmien ja niitä vastaavien piiri on hieman vanhasta laista poikkeava. Voimaantulosäännöksen mukaan uuden lain voimaantulo ei laukaise velvollisuutta käsitellä kyseistä asiaa uudelleen, ellei velvollisuus uuteen käsittelyyn tule jostain muusta laista.

Pääsääntö jatkuvassa vuoropuhelussa on asioiden käsittely neljä kertaa vuodessa, ellei muuta sovita. Samaa asiaa ei tarvitse käsitellä näin usein, ellei se asian luonteesta johtuen ole poikkeuksellisesti tarpeellista. Edellä mainitut suunnitelmat – kuten muutkin asiat – voivat tulla uudelleen käsiteltäviksi henkilöstön edustajan tekemän aloitteen perusteella.

Pääsäännön mukaan vuoropuhelu on järjestettävä vuosineljänneksittäin. Tällainen kokoontuminen olisi tullut siis hoitaa ensimmäisen kerran maaliskuun 2022 loppuun mennessä. Jos yrityksessä on 20-29 työntekijää, on kokousten vähimmäismäärä vuodessa kaksi ja jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, on vähimmäismäärä yksi. Kokousten järjestäminen etäyhteyksillä on mahdollista.

Työnantajan on annettava osana vuoropuhelua tai muuten yritystä ja sen näkymiä koskevia tietoja. Osa tiedoista on annettava kahdesti vuodessa ja osa kerran vuodessa. Kerran vuodessa annettavien tietojen osalta voidaan sopia toisin. Nämä velvoitteet on täytettävä vuoden 2022 aikana.

Muutostilanteita koskevien säännösten yksityiskohdat ovat muuttuneet hieman. Näitä on sovellettava heti, jos neuvotteluesitys on annettu vuoden 2022 puolella. Jos se tai sitä vastaava aloite on annettu aiemmin, sovelletaan aiempaa lakia.

Uudessa laissa on säännökset työyhteisön kehittämissuunnitelmasta. Sillä korvataan henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Kehittämissuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa ja käytännössä osana edellä mainittua vuoropuhelua. Tämän suunnitelman tulee olla laadittuna vuoden kuluessa lain voimaantulosta.

Uuteen yhteistoimintalakiin on sisällytetty myös säännökset henkilöstön hallintoedustuksesta. Näiden säännösten sisältö on tiukentunut niin sanotun sopimisvaiheen osalta hieman. Järjestelmän pitää olla uuden lain mukainen 18 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.

Useimmista yhteistoimintalain säännöksestä voidaan sopia toisin valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen välisellä sopimuksella. Uuden lain voimaantulo ei vaikuta näihin sopimuksiin.

**********

Kirjoittajista:
Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.