Vaikuttaako henkilöstön edustajan puuttuminen työnantajan yt-velvoitteisiin?

Yhteistoimintalain velvoitteet työnantajalle ovat jatkuva vuoropuhelu, muutosneuvottelut, liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta tiedottaminen sekä henkilöstön edustuksen järjestäminen työnantajan hallinnossa. Pääsääntö on, että nämä toteutetaan tai näistä sovitaan henkilöstön edustajan kanssa. Yt-laissa on selvät säännökset siitä, että työnantajan on hoidettava yt-lain mukaiset velvoitteet silloinkin, kun henkilöstön edustajaa ei ole. Tällöin sekä jatkuva vuoropuhelu ja muutosneuvottelut on hoidettava henkilöstön kanssa yhdessä.

Henkilöstön edustajan puuttuessa vuoropuhelukokousten vähimmäismäärä on yksi kerta vuodessa. Vuoropuhelun ja sen osana olevan työyhteisön kehittämissuunnitelman sisältö on sama kuin muulloinkin. Säännöllisesti annettavien tietojen osalta vähimmäissisältö on edustajan puuttuessa se, että henkilöstölle annetaan kahdesti vuodessa yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden,kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät. Muiden säännöllisesti annettavien tietojen antaminen on vapaaehtoista.

Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, käydään muutosneuvottelut niiden työntekijöiden kanssa yhdessä, joita muutosneuvottelut koskevat. Muutosneuvotteluiden sisältöön edustajan puuttuminen ei vaikuta.

Liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sekä luovuttavalla että vastaanottavalla työnantajallaon tiedottamisvelvollisuus henkilöstön edustajille. Nämä velvoitteet perustuvat EU:n direktiiviin ja myös säännösten oikeat tulkinnat tulevat viime kädessä Euroopan unionin tuomioistuimesta. Varmin menettely työntekijöiden edustajien puuttuessa on antaa laissa säädetyt tiedot sekä luovutettavan toiminnon että vastaanottavan toiminnon koko henkilöstölle.

Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa koskee laissa lueteltuja yhteisöjä, joiden palveluksessa on vähintään 150 työntekijää. Se on toteutettava, jos vähintään kaksi henkilöstöryhmää, jotka yhdessä edustavat henkilöstön enemmistöä, sitä vaatii. Yleensä henkilöstöä edustavat tässä prosessissa henkilöstön edustajat. Henkilöstön edustajien puuttuminen ei estä henkilöstön hallintoedustuksen toteuttamista. Tällöin asia on järjestettävä, jos vähintään kahden yhdessä enemmistöä edustavan henkilöstöryhmän enemmistö edustuksen järjestämistä vaatii. Myös sopimus edustuksen järjestämisestä voidaan tehdä näiden enemmistöjen kanssa.

Työnantaja voi myös esittää henkilöstölle, että se valitsisi edustajan tai edustajat. Edustajia voivat olla työehtosopimuksen mukainen luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja. Edustajan valitsevat – tai jättävät valitsematta – kuitenkin työntekijät, eikä työnantaja voi henkilöstön edustajan valitsemisesta määrätä.

Kaikilla yli kymmenen työntekijän työpaikoilla pitää olla työsuojeluvaltuutettu. Pienemmilläkin työpaikoilla työsuojeluvaltuutettu voidaan valita. Työsuojeluvaltuutettu osallistuu yt-menettelyihin työsuojeluasioissa. Yleisimmät yt-asiat eivät ole näitä.

Yksi käytännöllinen tapa on se, että työntekijät valitsevat työsuojeluvaltuutetun yhteistoimintaedustajaksi. Kaikkien työntekijöiden pitää voida osallistua valintaan, mutta enemmistön kannatus riittää valituksi tulemiseen.

**

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.