Väliaikainen työtodistus – onko annettava työntekijän pyynnöstä?

Työntekijä on pyytänyt väliaikaista todistusta, jossa olisi arvioitava työtaitoa. Onko työnantajan annettava sellainen työntekijän pyynnöstä?

Työnantajan on työsuhteen päättyessä annettava työntekijälle todistus työsuhteen kestoajasta ja työtehtävien laadusta, jos työntekijä pyytää työtodistusta. Jos työntekijä nimenomaisesti pyytää, todistukseen on merkittävä myös työsuhteen päättymisen syy, esimerkiksi työsopimuksen purkaminen koeajan perusteella.

Edelleen työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on mainittava arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Jos arvostelu annetaan, se on annettava sekä työtaidosta että käytöksestä eikä vain jommastakummasta niistä.

Työntekijällä on oikeus saada työtodistus 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Todistusta työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Koska työtodistusta saatetaan pyytää pitkänkin ajan kuluttua, työnantajan on säilytettävä työsuhteen päättymisen jälkeenkin riittävät tiedot täydellisen työtodistuksen antamista varten.

Jos työsuhteen päättymisestä on kulunut yli kymmenen vuotta, työtodistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta on annettava vain, jos sen antamisesta ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Samoin edellytyksin työnantajan on annettava kadonneen tai turmeltuneen työtodistuksen tilalle uusi todistus.

Työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa velvollisuutta antaa työsuhteen kestäessä väliaikaista työtodistusta. Yleinen käytäntö on kuitenkin, että väliaikainen työtodistus annetaan pyydettäessä perustellusta syystä. Jos väliaikainen työtodistus annetaan, siinä on syytä mainita perustiedot eli työsuhteen alkamisajankohta, työtehtävät ja se, että työsuhde jatkuu edelleen. Väliaikaiseen työtodistukseen ei ole syytä liittää arvosteluja.

Työnantaja voi kysyä syytä väliaikaisen työtodistuksen tarpeelle. Työntekijä voi tarvita väliaikaista työtodistusta esimerkiksi työntekijän hakeutuessa koulutukseen tai hakiessaan etuutta. Työnantajan on tällöin pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan.

**

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.

Lisää työoikeudesta esimerkiksi seuraavissa Harri Hietalan ja Keijo Kaivannon teoksissa:

Esimiehen käsikirja 2021(Hietala – Kaivanto – Pystynen, Alma Talent 2021)

Työsopimus ja johtajasopimus (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, 2021)

Työpaikalla nähtävänä oltava lainsäädäntö 2022 (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, 2021)

Uusi yhteistoimintalaki käytännössä(Hietala – Kaivanto, Alma Talent, ilmestyy lokakuussa 2021)