YT-lain mukainen työyhteisön ke­hit­tä­mis­suun­ni­tel­ma on laadittava vuoden 2022 loppuun mennessä

Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskevissa asioissa. Vuoropuhelun järjestäminen ja työyhteisön kehittämissuunnitelman laatiminen sen osana on työnantajan velvollisuus kaikissa niissä yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajien kokouksissa, joita on oltava lakiehdotuksen mukaan neljä vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 30. Jos työntekijöitä on 20–29 on kokouksia oltava vähintään kaksi. Kokouksia on oltava vähintään yksi, jos henkilöstöllä ei ole edustajaa. Kokousten määrästä voidaan sopia toisin, mutta yksi kokous on minimi. Lain perustelujen mukaan kokous voidaan toteuttaa myös etäyhteyksillä.

Osana vuoropuhelua on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma. Sillä korvataan aiemmassa laissa ollut henkilöstö- ja koulutussuunnitelma ja siihen on mahdollista sisällyttää myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma.

Vuoropuhelussa on käsiteltävä yrityksen tilannetta, työpaikalla sovellettavia käytäntöjä ja sääntöjä, työvoiman käyttöön liittyviä asioita, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia.

Vuoropuhelu sisältää myös säännökset kerran vuodessa ja kaksi kertaa vuodessa annettavista tiedoista. Näitä ovat esimerkiksi yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä. Lisäksi on käsiteltävä muuhun lainsäädäntöön sisältyviä asioita, esimerkiksi henkilötietojen keräämistä ja teknistä valvontaa sekä sähköpostin käyttöä.

Työyhteisön kehittämissuunnitelman pääsisältö koskee osaamisen kehittämistä ja työhyvinvointia. Se, millä rakenteella (kuvaukset nykytilanteesta, tavoitteet, toimenpiteet, vastuutahot, seurantamenettelyt) näitä asioita on käsiteltävä, on säädetty laissa melko seikkaperäisesti. Toisaalta säännökset sallivat tarkemman tarkastelun kohdistamisen juuri niihin asioihin, jotka ovat kyseessä olevalla työpaikalla tärkeitä. Lisäksi suunnitelmaan on kirjattava ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Poikkileikkaavasti ja tarpeen mukaan on suunnitelmassa huomioitava myös johtaminen, yritystoiminnan muutosten vaikutuksiin ja eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden tarpeisiin.

YT-lain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies, joka voi antaa neuvoja lain soveltamisessa. Neuvojen lisäksi yhteistoiminta-asiamies voi antaa sitovan kehotuksen esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimiseksi lain edellyttämällä tavalla. Jos tällaista kehotusta ei noudateta, voi seurauksena olla sakkorangaistus. Sakko ei siis tule esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimisen osalta kysymykseen ennen kuin kehotusta on jätetty noudattamatta.

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.